Всем приветик Существует вопрос об оценке сотрудников. Как оценить разработчика, с

точки зрения того, сколько ему денег платить. И не много ли он просит, если просит)

Видится, что хорошим вариантом будет оценивать процесс (скрамный/аджальный) и вклад каждого конкретного в его развитие/течение. Как итог мы оцениваем не программиста, а его (их общий) процесс. Соответственно думать от процесса: сколько мы готовы тратить на него и отсюда выводить некий ФОТ на команду

Возможно есть еще мысли?)

Ещё мысль = вас рассудит рынок. Когда у меня в компании возникал конфликт между организацией и сотрудником из-за размера компенсации, я ему предлагал обновить резюме, выставить свою зарплату, которую он хочет получать, и посмотреть как на его резюме и запрос в деньгах отреагирует рынок. Но при этом говорил ему не хватать первый попавшийся оффер и уходить, а нести его мне, в компанию, чтобы мы могли подумать про ценность сотрудника для команды и компании, хотим ли мы его сохранить.

Звучит как хороший вариант "в лоб" Но что, если программитс т.н. "рок-звезда", при этом на нём много фундамента было заложено в процессе образования бизнеса? то есть мы однозначно не хотим его терять и он об этом знает. По факту мы сами даём ему рычаг "на вот, надави на нас", нет?)

В таком случае вам придётся согласится на любые деньги :о)

И чем закончилось?)

В большинстве случаев - в пользу сотрудника. В отдельных случаях - сотруднику было отвечено, что если хочет, то может принять внешний оффер и покинуть команду и компанию. Когда у сотрудника на руках реальный оффер, менеджер, который принимает решение об изменении зарплаты, не может отмахиваться от решения вопроса. И мы тут вынуждены сделать оценку "ценности" сотрудника для компании и положить на весы с "внешним оффером" а не нашим желанием "платить больше".

Получается, в любом случае в пользу сотрудника, на самом деле))

Я сам так делаю :) хожу на собеседования каждый год, совсем не для того, чтобы уйти, а что сделать проверку: - своих знаний - точек роста - оценка рыночной стоимости своих знаний. Второе - часто на собеседования попадают люди с 10% знаниями, но с 160% ЗП внутри своей компании. Это ловушка менеджмента когда апают зп, при это сотрудник ценный, но знаний у него ниже рынка на позиции. Так делать плохо. 1. Сотрудник при выходе на рынок сразу окунется в холодную воду ибо его знания на рынке стоят меньше, что может привести к расстройствам) 2. Лучше поднимать зп за знания, а не ценность. Как говорил мой знакомый на одном собеседовании: он предложил одному претенденту посмотреть гавнокод и поправить его. Вместо исправления тот накидал в код еще больше костылей. Резюме: знаний нет, но ценный так в гавнокоде плавает как рыба в воде.

> люди с 10% знаниями, но с 160% ЗП внутри своей компании. Таких обычно hrbp приносят. Те люди открывают резюме и ждут, когда их пригласят. Ведь если их пригласили на собес, то: "Ну что же вы хотели, у меня в резюме всё указано что я умею, и высокие ожидания по ЗП в том числе, это вы меня пригласили, а не я к вам прошусь, так что не надо меня валить вопросами про фреймворки, солид и теорию ооп!" 😁

Одно из последних собеседований было ровно обратным. В резюме услада для ушей, очень все подробно расписано, человек сам рвался, но по precheck’у на базовых вопросах стало понятно, что это какие-то другие знания из той же области, чем нужны. Частая проблема резюме/вакансий: - написано мало - написано много Итого: все плохо умеют в резюме/вакансии

Так потому и нужны собесы :) Ну ладно, не только потому :) Но умение написать сиви под вакансию можно развить благодаря чатгпт, поэтому качество содержания там - совершенно не приоритетный фактор

В любом случае описание - это какая-то попытка проявить/выдать интерес с резюме/вакансии. Пример из жизни буквально с прошлой недели: - Алло, это крупный банк, у нас тут много новых вакансий открывается вот в ноябре, вам было интересно пойти на должность руководителя каламбуров? - да, но подскажите на какую тему придется писать каламбуры? Вы каламбуры пишете по ватерфолу или скраму? это новое направление каламурошной или уже что-то есть? - хм, давайте я уточню эти моменты и позже перезвоню. Продажа предложения не очень удалась. Тут даже «описание» было очень слабым

Ой, подожди, мы про вакансии или про резюме? :) П.С.: точно такое же общение было с один из банков и у меня :)

Я про обе грани этого алмаза :) и с той и с этой стороны есть огрехи.

При таком подходе вы сотрудника проигрываете сразу же. Морально после такого он будет уже не с вами, ибо для сотрудника предложение нас рассудит рынок аналогично высказыванию руководства о том что за забором очередь. И после такого соглашаются и на меньшие деньги в другой компании просто из принципа, теряя экспертизу в продукте представляющую для вашей компании как раз таки наибольшую ценность, которую вы даже отказались измерить. Обычно когда приходит работник просить больше денег, берут неделю на подумать за это время оценивают его ценность для продукта и как он эту ценность может повысить, ибо за просто так повышать деньги не хорошо. После предлагают ему варианты повышения оплаты через изменение роли и обязанностей.

Стикер

Если ты с мотивацией принеси мне офер, тогда поговорим - то может и демотивировать. Не так давно провел такой же подход, человек померил себя и говорит, готовы забирать, накидывай. Если он ищет другую работу - то он ее найдет, а если задача себя оценить и принести другую сумму, вроде бы норм способ, не скажу, что его можно/нужно всегда применять, но он работает

Скажем так если вы даёте сотруднику себя измерить по рынку то это не хорошо в принципе. Если он измерил себя выше принёс офер и вы готовы доплатить то для него это повод задуматься о том что вы не оплачивали ему очень много так как на рынке с голыми знаниями технологий он стоит больше чем для вас с теми же знаниями + экспертизой в продукте. А один такой товарищ быстро наводит на эту мысль всех остальных, и вот у вас на руках демотивированная команда которая ходит по собесам. Если же он рынок проиграл и там ему предлагают меньше то человек осознает что здесь ему и так переплачивают за экспертизу в продукте, но по технологиям ваша организация болото и чтобы в ней окончательно не заквакать в унисон со всеми он начинает искать другую работу.

Это работает в том случае, если сотрудник действительно ценен и у него знания, есть еще случаи когда люди говорят - дай денег, говоришь, а за что - ну я вот код написал (его обязанность, качество кода не растет, то есть просто регулярная работа).

Очень классный подход! Такое Netflix практикую, кажется - они мотивируют сотрудников проходить интервью. Принем оффер на ЗП выше - получай рейз. Вот бы везде так7

Если ценность сотрудника зависит от его внутренних знаний, то это говорит что в компании все очень плохо построено, очень маленький bus factor.

Наоборот большой ). И да - мне кажется это не про скрам, когда один сотрудник существенно ценнее другого. Мы же говорим о кроссфункциональности в командах.

Если такая ситуация происходит, значит плохая коммуникация внутри, может нет 1х1, нет понятного фреймворка роста зп и квалификации, нет системы грейдов, матрицы компетенций , индексация не происходит во время и тд

Стикер